１ 郵送調査の回収率は52％（186名）であり、回答者の92％は女性であった。回答者の32％は託児所を利用するために待機しているグループに属していた。また、上司に対する電話インタビュー調査の回答率は88％（122名）であり、回答者の57％は男性であった。また、従業員と上司の回答の組み合わせが完全であるケースは155あり、これらのケースのうち、待機リストグループは44、託児所利用者グループは111あった。
２ パフォーマンスに関する10項目に対する詳細の紹介は論文中にされていないが、これらの項目に対して管理者により1：不十分〜5：ぬきんでている、の5段階評価がされ、中央値が高いほど成果が高いことを示すようになっている。
３ 「私の生産性は育児支援策によって助けられている」と「私は育児のために会社を辞めようと考えている（ことがある）」についての質問に、1＝まったくない〜5＝非常にある、で応えるものである。
４ 全体の回答率は97％であり、学校サンプル（回答率）は、中学校75校（20.6％）、高校252校（69.2％）、中高一貫校36校（9.9％）であった。
５ ここでは、従業員に働く時間に対する最大限の裁量を認める制度としている。ただし、今回の実験では次の2つの条件を設けている。（1）午前7時から午後6時までの間に1日8時間（連続して働かなくても良い）、週40時間働くこと、（2）全ての従業員はコアタイム（9:30〜11:00と、14:00〜15:30）には会社にいなければならないことである。
６ Nollen, Stanley D. [1982] “Work Schedules” In Gavring
Salvendy (ed), Handbook of Industrial Engineering :
118.1 118.27 New York : Wiley.
７ 連続変数として処理。フレックスタイムのパターン数、コアタイムの設定の有無、制度適用となる従業員の割合、1日の所定勤務時間などにより0〜100までの数値をとる。
８ “The impact of human resource
management on organization performance : progress and prospects.” Academy of Management Journal, 39
: pp. 779-801.
９ “Competitive advantage through
people : Unleashing the power of the work force” Boston Harvard Business Shool Press.
10 具体的には、事業所内保育所、デイケアの費用援助、高齢者介護の経済的支援、各地域のデイケアに関する情報提供、有給の親休暇、無給の親休暇、再雇用を伴う父母休暇、柔軟な勤務制度である。
11 事業所内保育所、各地域のデイケアに関する情報提供、柔軟な勤務制度が含まれる。
12 デイケアの費用援助、高齢者介護の経済的支援が含まれる。
13 財務パフォーマンス、労働生産性、品質についてアンケートでは、「同一産業における他企業に比べて平均以上か否か」とたずねている。
14 アンケートでは、労働生産性の変化、従業員の仕事に対する姿勢の変化、総コストに対する人件費の割合の変化について「5年前と比べて変化したか否か」とたずねている。
15 フルタイム勤務者およびパートタイム勤務者を含めた過去12ヶ月の自発的離職者数／現在の労働者数。
16 職場不在型施策には、両親休暇、ジョブシェアリング、フルタイムからパートタイムへの勤務変更、在宅勤務、学期期間中のみの勤務、父親休暇が含まれる。
17 職場在席型施策には、事業所内保育所、育児への経済的支援、フレックスタイム制度、2週9日勤務が含まれる。
18 回答率は65.5％であった。
19 具体的に、現実的対応仮説に関する独立変数として遅刻・欠勤、離職、採用困難度、転勤の拒否、今後5年間に家族問題によって職場のパフォーマンスがどの程度深刻な影響を受けるか（将来性）、女性比率を用いている。内部労働市場仮説に関する変数として職務等級制度、先任権制度、人事部の有無を入れた。高コミットメント仮説に関する変数としては、コミットメントの重視度、職務遂行に対する裁量権、問題解決グループの有無、QCサークルの有無を用いている。
20 具体的に、従業員の仕事の自律度、教育、インセンティブシステム。
21 1〜4までの尺度で計測され、「1=全く支援はない」から「4=かなりの程度で支援してくれる」の選択肢になっており、企業が従業員の仕事と家庭のニーズによく取り組んでいるかを従業員の認識で計測したものとなっている。
22 各独立変数の変数とは、以下のとおりである。
「従業員に関する変数」：業績評価（仕事の質と量、仕事の信頼性、仕事への意欲、協調性、出勤・復職状況）、職位、妊娠時・出産時・子どもの健康状況、勤続年数
「管理職に関する変数」：制度に関する知識、両立への理解度、性別
「休業管理方法に関する変数」：制度の従業員への通知状況、休業中の人員配置、休業中の職場計画、従業員の休業計画に対する柔軟性
23 英国の貿易産業省が仕事と家庭の両立に関して先進的な取り組みを行っている企業に対して表彰している。
24 質の高い論文を対象とするため、学術雑誌に掲載された論文のみを分析対象としている。
25 8企業とは、Arthur Andersen, British
Telecommunications plc, Citibank N.A., The Charterd
Institute of Management Accountants, Grand Metropolitan plc, Glaxo Pharmaceuticals UK Ltd., Longman Group UK, The London
Stock Exchangeである。